shutterstock/divulgaçãoA conexão à internet faz parte do cotidiano da grande maioria dos brasileiros. Vivemos na era digital e é inegável que a conexão à rede veio para interferir de maneira positiva ou negativa nos mais variados campos, seja na esfera familiar, social, econômica ou até mesmo nas relações de trabalho. E, no âmbito trabalhista, há um relevante questionamento: “Empresas podem fiscalizar as redes pessoais de seus colaboradores?”.
Em um primeiro momento, é importante lembrar que, entre outros requisitos que envolvem a relação de emprego, temos a subordinação do empregado ao empregador, prevista no artigo 3º da CLT, que sujeita o empregado ao poder diretivo de seu empregador. Em outras palavras: o empregador manda e o empregado obedece. Porém há vários limites impostos pela legislação a esse poder do empregador, sendo assim, entre os diplomas legais que limitam o poder diretivo está o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, que prevê os direitos à privacidade e à intimidade como uma garantia fundamental do indivíduo.
Se olharmos pelo viés do empregado, ele tem direito à sua vida privada e sua intimidade. O empregador não pode invadir as suas redes sociais, monitorar e-mails pessoais ou acessar conversas privadas de aplicativos de conta pessoal, mesmo que sob a justificativa que o empregado faz uso de suas redes ou aplicativos em hora de expediente.
Nada justifica atitude invasiva da vida privada, isso porque, se o empregador desejar, ele possui meios de coibir a prática durante o horário de trabalho e execuções de tarefas, desde que existam regras internas amplamente divulgadas aso essas regras não sejam respeitadas, o empregador poderá advertir, suspender e, após reiteradas punições devidamente documentadas, até demitir por justo motivo com base no artigo 482 da CLT.
Como visto, há uma relação jurídica de subordinação entre empregado e empregador, o que não raro faz com que o empregado assine acordos sem que ocorra o poder de negociação com equidade. Caso existam cláusulas que permitam o monitoramento de suas redes sociais, aplicativos como WhatsApp ou e-mail pessoal, certamente poderão ser consideradas nulas pelo judiciário com base no artigo 9º da CLT, sob o argumento de infração ao direito da intimidade previsto na Constituição Federal.
Não podemos esquecer os casos em que o empregador concede patrimônios empresariais como celulares e computadores, bem como aplicativos, contas em redes sociais e e-mails corporativos para fins de execução de atividades. Essas são ferramentas de trabalho e, neste caso, estamos diante dos direitos à propriedade e não é ilícito o monitoramento.
A justificativa é que o empregador diante de terceiros responde objetivamente pelos danos causados pelos seus colaboradores. Entretanto, esse monitoramento deve ser moderado, ético, realizado de forma impessoal, a ponto que não configure assédio moral ao empregado monitorado, ou seja, que não o exponha a situação vexatória e humilhante.
Portanto, se o empregado, durante o horário de trabalho, utilizar o e-mail corporativo para envio de mensagens privadas ou utilizar para visitar sites de seus interesses pessoais, em que nada tem a ver com a execução de suas atividades, o empregador poderá controlar os sites visitados, como também ter acesso aos e-mails trocados. Porém o empregado deve estar ciente dessa fiscalização.
Sendo assim, é importante que as regras estabelecidas pelo empregador para esse controle sejam formalizadas e que haja transparência, pois, assim como é uma conduta antiética do empregado deixar de exercer suas atividades para usar equipamentos e redes do empregador para fins pessoais, não é permitido ao empregador invadir a intimidade e a vida privada do seu colaborador.
(*) Priscilla Bortolotto Ribeiro, especialista em Direito do trabalho e professora dos cursos de pós-graduação da área de Direito do Centro Universitário Internacional Uninter.
